Svære samtaler på arbejdspladsen: Hvornår skal I hente hjælp udefra?
Efter et foredrag på et gymnasium bliver jeg igen og igen mødt af uddannelseschefer og lærere som fortæller mig en variant af det samme: “Det du gør der, kunne vi aldrig gøre. Det er akavet at tale om personlige, intime ting. Og så undervise dem i kemi og dansk dagen efter.”
De har ret. Vi har ikke eleverne i kemi i næste time. Vi skal ikke se dem til forældremødet eller til eksamen. Derfor kan vi blive stående i det svære.
Skift læreren ud med en leder, og billedet er det samme. “Kemi i morgen” hedder bare mandag morgen. En leder skal møde de samme mennesker igen og igen: til budgetmødet, til MUS, i frokostkøen. Det skal en ekstern ikke. Og det er hele forskellen når det handler om svære samtaler på arbejdspladsen.
Hvornår kan I tage de svære samtaler på arbejdspladsen selv?
Tit kan I selv. Og så giver det god mening at gøre det.
Tre forudsætninger for at I kan klare den internt: en grundlæggende god trivsel, et problem der er konkret og kendt, og en leder der tør gå forrest med sin egen andel. Hvis det er tilfældet, så lad være med at hente nogen ind. Heller ikke mig. I kender jeres folk, jeres historie, jeres sprog. Og for hver gang I tager den svære samtale selv, bliver I bedre til den. Den muskel kan kun trænes indefra. Når I har gjort det et par gange, ændrer noget sig i rummet: folk begynder at regne med at det der bliver sagt, også bliver hørt.
En ekstern facilitator løser ikke noget I selv kan løse. Det gør det bare dyrere.
Hvor mange gange har de samme tre punkter stået på jeres handlingsplan?
Hvornår er der brug for en ekstern ekspert?
Der er tre situationer hvor en intern indsats sjældent rækker.
Når tavsheden har stået på længe, begynder den der ikke har udtrykt sig i årevis, ikke bare at plapre løs fordi chefen pludselig spørger pænt på et personalemøde. Mønstret er ældre end mødet.
Når hovedårsagen peger på ledelsen selv. Er problemet lederen, får lederen sjældent det ærlige svar – folk læser magten i rummet før de læser spørgsmålet. Ikke af vrangvilje. Kroppen beskytter sig selv når den der spørger, også er den der bestemmer.
Når de samme punkter går igen måling efter måling. Hvis handlingsplanen ligner sidste års og året før det, er det ikke nye løsninger I mangler. Det er derimod nogen der kan stille det spørgsmål som alle går udenom. Det er dér hjælp udefra og hjælp med konflikter på arbejdspladsen begynder at give mening.
Hvad kan en ekstern ekspert som I ikke kan?
En udefra har ingen historik i rummet. Ingen alliancer der skal plejes. Ingen der skal sidde over for de samme mennesker til budgetmødet i næste uge. Jeg skal ikke stå i frokostkøen med dem mandag. Den frihed kan ingen intern proces kopiere – den lader mig stille de spørgsmål som alle kan mærke, men ingen tør stille, og blive stående i svaret uden at nogen taber ansigt.
Jeg har stået i rum hvor det som alle hviskede om i krogene, først blev sagt højt da jeg spurgte direkte. Ikke fordi spørgsmålet var klogere. Men fordi jeg ikke skulle leve med svaret bagefter. Det er ikke fordi jeg er klogere end jeres egen ledelse – det er fordi jeg ikke er en del af jeres hverdag.
Men en udefra er ingen garanti i sig selv. Mange leverer en fin model og en pæn rapport og rejser hjem. At gå ind i det akavede og blive der er noget andet. Så spørg før I køber: kan den her person mærke et rum eller kun læse et regneark? Bliver de stående når det bliver stille på den forkerte måde? Det er forskellen på en facilitator og en der faktisk flytter noget.
Hvordan I vælger vejen der passer til jer, har jeg skrevet mere om i opfølgning på trivselsmåling.
Den ærlige grænse
Jeg fraråder nogle gange folk at hente mig ind. Hvis jeres trivsel grundlæggende er god og det svære er konkret og kendt, så gør det selv.
Det lyder bagvendt for en der lever af at blive booket. Men min troværdighed er hele forretningen. Siger jeg ja til en opgave hvor jeg ikke kan flytte noget, taber vi begge: I pengene, og jeg den troværdighed der er grundlaget for den næste samtale.
Vil I tale nærmere om hvilken vej der passer til jer? Så skriv til mig på kontaktsiden. Nogle gange er svaret at jeg står i rummet og tager samtalen. Andre gange er det at jeg klæder jeres ledere på til at tage den selv – sådan er lederforløbet skruet sammen. Og nogle gange er det at I ikke behøver mig.
Hvad er den ene samtale på jeres arbejdsplads som alle ved skal tages? Og som bliver ved med at blive udskudt?
